DISCRIMINACIÓN POR RAZÓN DE SEXO EN EL TRABAJO: QUÉ ES Y CÓMO DENUNCIARLA. PARTE I

Discriminación por razón de sexo en el trabajo significa tratar de manera diferente a las personas por el solo hecho de pertenecer a un determinado sexo. Se basa en la existencia de estereotipos (prejuicios generalistas infundados sobre cómo son los hombres y las mujeres) y roles (funciones/papeles que se supone tienen que cumplir los hombres y las mujeres) de género vigentes en las sociedades y que ponen límites a que las mujeres y los hombres puedan desarrollarse en libertad. Ejemplos de discriminaciones por razón de sexo: prohibir la existencia de ligas de fútbol femenino; tratar de manera desigual a la selección española de fútbol masculino y femenino (sea cual sea el beneficiado); prohibir la entrada de las mujeres en los campos de fútbol, por el hecho de ser mujeres; prohibir la existencia de equipos mixtas de natación sincronizada, etc. Otros ejemplos de discriminación por razón de sexo: despedir periodistas mujeres que no cumplen con el canon de belleza actual porque se han hecho mayores; pagar menos a una mujer que a un hombre por hacer un mismo trabajo; imponer unas condiciones de trabajo peores a las mujeres que a los hombres por el solo hecho de serlo; promocionar laboralmente con menos intensidad a las mujeres que a los hombres.

Dentro de las discriminaciones por razón de sexo encontramos las DISCRIMINACIONES DIRECTAS y las INDIRECTAS. Las directas son discriminaciones que se producen cuando un criterio o una práctica excluye directamente a una persona trabajadora en razón de su sexo. Por ejemplo, la no contratación de mujeres que tienen previsto quedarse embarazadas

Las INDIRECTAS son discriminaciones que se producen cuando un criterio o una práctica de carácter aparentemente neutro ( imparcial) excluye implícitamente a un trabajador o una trabajadora en razón de su sexo. Por ejemplo, la dificultad de promoción profesional de las mujeres a causa de la organización de los horarios de la jornada de trabajo, que a menudo son incompatibles con las responsabilidades familiares asignadas socialmente a las mujeres.

ACCESO AL EMPLEO

Un ejemplo sería la no promoción de mujeres  a un puesto ejecutivo de responsabilidad al que sí acceden sus compañeros varones con mismos o inferiores méritos y/o cualificaciones. Se ha venido denominando como techo de cristal y El Español nos lo define como “Así se llama a las barreras invisibles que encuentran las mujeres cuando tratan de abrirse paso en su carrera profesional para ir progresando hacia puestos de mayor responsabilidad.”

NO RENOVACIÓN CONTRATO A TRABAJADORA EMBARAZADA

Es necesario analizar cada caso particular. Si lo que concluye es un contrato temporal y se acaban los motivos que dieron lugar a la contratación, éste finalizará dando lugar a finiquito e indemnización por lo que no ha lugar a renovación, no obstante sería discriminatorio que una empresa renovara los contratos temporales de sus trabajadores salvo el de las mujeres embarazadas.

Un ejemplo de esto sería una editorial que tiene 20 empleados y contratan a 5 empleados para atender la demanda de una campaña de navidad, una vez finalizada la campaña se extinguen todos los contratos. Caso distinto sería si una vez finalizada la campaña la editorial renueva a todos los trabajadores salvo a una trabajadora que unos días antes comunicó que estaba embarazada. En este caso podríamos estar ante una discriminación que puede dar lugar a una reclamación por despido nulo.

DISCRIMINACIÓN RETRIBUTIVA

Un trabajo de igual valor debe corresponder a una retribución igual en todos los supuestos, aunque se trate de trabajos con distinta denominación. No existe causa que justifique la diferenciación salarial, cuando las funciones realizadas por mujeres y hombres son de igual valor.

Por ejemplo, respecto a la firma de un nuevo convenio colectivo que establecía un salario de 6,70 euros la hora para la categoría de “Mozo” y 6,44 euros para el personal de envasado y manipulado, una categoría totalmente feminizada.  La empresa únicamente contrata a mujeres para el trabajo de envasado y manipulado, según refleja la sentencia, que además detalla que para el puesto de mozo, la compañía solo contrata a hombres.

Este abuso laboral constituye una infracción grave según la ley y afecta a 350 trabajadoras sobre un total de 400 empleados amparados por el convenio, a pesar de que la envasadora suscribe un Plan de Igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres, que contempla el principio de igualdad de trato y oportunidades en las condiciones de trabajo, según recoge la sentencia.

Envasadoras y mozos pertenecen al mismo grupo profesional, reciben la misma formación, se les pide la misma titulación para el puesto y sus jornadas, horarios y descansos son idénticos, según una investigación que llevó a cabo la Inspección de Trabajo.

DERECHO A VACACIONES ANUALES POSTERIORES A LA BAJA POR MATERNIDAD

A pesar de que se haya disfrutado de la baja por maternidad y durante ese año la trabajadora no haya disfrutado de las vacaciones que le corresponderían, el Estatuto de los Trabajadores le reserva tal derecho para que lo disfrute al terminar el período de baja.

Se estará infringiendo este derecho y será un trato discriminatorio cuando se pretendan incluir las vacaciones dentro del período de baja.

DENEGACIÓN DEL DERECHO A LA REDUCCIÓN DE LA JORNADA LABORAL PARA CONCILIAR O ATENDER CIERTAS NECESIDADES FAMILIARES.

Los trabajadores tienen derecho a solicitar la reducción de jornada para atender ciertas necesidades familiares.

Es un derecho individual que corresponde por igual a hombres y mujeres, aunque puede ser limitado si ambos progenitores trabajan y es un derecho ejercitado con mayor frecuencia por las mujeres.  La concreción del horario corresponde al trabajador, pero siempre dentro de su horario de trabajo.  También tienen derecho a solicitar la reducción los trabajadores que tengan la condición de víctima de violencia de género o del terrorismo.

Las discrepancias sobre el horario y período de disfrute se resuelven a través de un procedimiento especial, sumario y urgente.

PRÁCTICAS DISCRIMINATORIAS POSTERIORES AL EJERCICIO DEL DERECHO A LA CONCILIACIÓN.

Asignación de funciones accesorias, privación de despacho individual y móvil y cambio de horario en reincorporación al trabajo tras baja maternal y excedencia.

Parece evidente que si la trabajadora por usar y disfrutar de los derechos que le reconoce el ordenamiento jurídico, en relación directa con la maternidad, tiene que sufrir una merma en los contenidos laborales, siendo desubicada de su prestación… pasando a actividades fuera de su ámbito, se está produciendo una vulneración de su derecho, y ello por la manifestación de ser mujer». STSJ País Vasco 10 Mayo 2005

ACOSO SEXUAL EN EL TRABAJO COMO DISCRIMINACIÓN POR RAZÓN DE SEXO.

Es cuando se crea un ambiente intimidatorio, desagradable, hostil o humillante para la persona acosada. En este tipo de casos se requiere la presencia de factores:

Ha de ser un comportamiento verbal o físico expresado con actos, palabras o gestos.

Que sea una conducta no consentida, es decir no deseada o no deseable por su destinatario. Para ello no es necesario que exista una negativa expresa, si se infiere de sus actos que no desea esa conducta.

Tiene que tratarse de algo grave, susceptible de generar un ambiente hostil o ingrato desde un punto de vista objetivo, y no en virtud de la mayor o menor sensibilidad de la víctima.

En el caso de que no se haya respetado la dignidad en el trabajo el trabajador está protegido por una serie de derechos. Por un lado, puede solicitar judicialmente la extinción de tu contrato laboral y que le paguen una indemnización (que puede ser la misma que por despido improcedente). Por el otro, también existe  la posibilidad de cobrar el paro y de pedir una compensación económica por los daños y perjuicios que te hayan ocasionado.

Además, recordar  que,  también se pueden denunciar estos hechos penalmente, ya que el delito de acoso sexual está recogido en el Código Penal.

Terminamos con las preguntas que no  deberían hacer en una entrevista de trabajo Se consideran una vulneración de la intimidad aquellas preguntas que  haga el entrevistador relacionadas con religión, orientación sexual, política, raza o salud, pues no son necesarias para evaluar el rendimiento o la eficiencia del aspirante al puesto de trabajo ofertado. Así pues, preguntas del tipo “¿te gustaría formar una familia?”, “¿tienes hijos?” o “¿estás casada?” pueden ser claramente discriminatorias y vulnerar el derecho a la igualdad entre hombres y mujeres. En ocasiones, se usan para cribar a las aspirantes femeninas que pretenden acceder a la vacante.

En el siguiente post seguiremos hablando sobre discriminación en el trabajo, cómo reconocerla y cómo ejercitar los derechos que nos amparan.

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