Discriminación por razón de sexo en el trabajo

DISCRIMINACIÓN POR RAZÓN DE SEXO EN EL TRABAJO. QUÉ ES Y CÓMO DENUNCIARLA. PARTE II


En el anterior post hablábamos de que la discriminación por razón de sexo significaba tratar de manera diferente a las personas por el solo hecho de pertenecer a un sexo concreto y en caso de producirse en la esfera laboral había ciertas situaciones y comportamientos que debemos vigilar de cerca para saber si estamos siendo víctimas de discriminación en el trabajo por los motivos indicados para proceder a denunciarla.

Seguimos enumerando situaciones que pueden darse en el ámbito profesional y debemos identificarlas para poder ejercitar nuestros derechos.

Protección de la salud de la mujer trabajadora y discriminación.

Nos referimos a mujeres a las que se les priva de su derecho de desarrollar su trabajo justificando que el embarazo les imposibilita para ello. Las empresas han de llevar a cabo una evaluación de riesgos para permitirle a la trabajadora acceder a otro puesto de trabajo que neutralizara los riesgos apreciados.

Explicamos la suspensión forzosa del contrato de piloto de aviación embarazada y los argumentos expuestos por la empresa, la trabajadora y los tribunales:

«puesto que la falta de aptitud para el vuelo de la demandante era consecuencia del embarazo, y consciente la empresa de su obligación de efectuar una evaluación de riesgos que podría conducir al desarrollo de tareas en tierra, dado que el título de la trabajadora lo permitía, ha de concluirse que la decisión de aquélla de suspender el contrato de trabajo carecía de una justificación razonable.

.
A este respecto, ante todo, la empresa demandante se ha referido a la “nula predisposición” de la trabajadora a ocupar un puesto de trabajo en tierra, que no pidió, señalando la Sentencia de la Sala de lo Social aquí impugnada que “no se acredita en ningún momento que la actora solicitara un puesto de trabajo en tierra”. Pero en este sentido ha de indicarse no solo que la evaluación de riesgos, que hubiera podido conducir al desempeño de otras tareas, es obligación de la empresa, sino también que no resultaba fácil para la demandante la solicitud de otro trabajo, cuando expresamente se le había dicho que no existía vacante. (…) La decisión empresarial de suspender el contrato de trabajo, resultó ser discriminatoria por razón de sexo para la con vulneración del art. 14 CE . BOE

Extinción del contrato por voluntad de la trabajadora por causa de discriminación.

El acoso se manifiesta a través de muy variados mecanismos de hostigamiento con ataques a la víctima por medio de la implantación de medidas organizativas -no asignar tareas, asignar tareas innecesarias, degradantes o repetitivas, asignar tareas imposibles de cumplir, etc.- medidas de aislamiento social –impedir las relaciones personales con otros compañeros de trabajo, con el exterior, con clientes, no dirigirle la palabra, etc.-, medidas de presión a la persona de la víctima -críticas hirientes, vejaciones, burlas, subestimaciones, etc.-, medidas de violencia física, agresiones verbales -insultos, amenazas, rumores sobre la víctima, etc.

En los casos que se produce acoso en el trabajo o mobbing el trabajador podrá solicitar el amparo judicial por tres vías: a) Solicitar la rescisión del contrato por voluntad del trabajador por graves incumplimientos contractuales del empresario (lo que implicaría la misma indemnización que por despido improcedente y la situación legal de desempleo); b) solicitar una indemnización de daños morales o psíquicos; c) Utilizar el procedimiento por violación de los derechos fundamentales (Art. 181 ,LJS).

Despido nulo de la profesional embarazada o que ejerce derechos de conciliación.

Nulidad del despido de la trabajadora embarazada con independencia del conocimiento por el empresario de esta circunstancia. Interpretación del art. 55.5  ET

En caso de estar gestando, el despido (ya sea disciplinario u objetivo) solo puede ser declarado nulo o procedente (si se consiguen acreditar las causas que justifiquen el despido), no cabe improcedencia. El Tribunal Supremo (TS) ha dicho recientemente, de nuevo, que la declaración de nulidad no admite matices y que es indiferente que la empresa conozca o no que la trabajadora está embarazada en el momento del despido  STS 28 Noviembre 2017 dictada en unificación de doctrina

El TS considera que si la trabajadora está embarazada y las causas del despido no están justificadas (por ejemplo, sí cabría la procedencia de un despido disciplinario por robo, faltas injustificadas de asistencia al trabajo o la procedencia de rescindir el contrato por causas económicas si se acreditan las causas), será nulo. En este caso “se aplica una nulidad objetiva, distinta de la anulación por causa de discriminación y que actúa en toda situación de embarazo, al margen de que existan o no indicios de tratamiento discriminatorio o incluso de que concurra un móvil de discriminación”

La protección de la trabajadora se aplica incluso a las mujeres que están sometiéndose a un tratamiento de fecundación in vitro, pues la rescisión de su contrato (a no ser que su empresa pueda acreditar las causas) constituye una forma de exclusión laboral directa basada en el sexo.

En el caso de extinción del contrato de una embarazada por no superación del periodo de prueba no se aplica la protección que tiene ésta frente al despido. Por tanto, es posible prescindir de una gestante durante el periodo de prueba siempre cuando la causa sea ajena al embarazo.  Ahora bien, si la trabajadora reclama y puede demostrar que se ha producido una vulneración de sus derechos fundamentales porque la extinción se debe a su estado, se declarará nula la rescisión del contrato.

Por último, si la profesional está ligada a la empresa mediante un contrato temporal, una vez llegue su fecha de fin, el negocio donde trabaje puede dar por terminado el contrato de laboral aunque la trabajadora esté embarazada. Ahora bien, si este acuerdo fuese declarado fraudulento, entonces se consideraría como un despido y se declararía igualmente la nulidad del mismo.

Despido víctima violencia género.

Si una trabajadora acude tarde a su puesto de trabajo o se ausenta un día del mismo como consecuencia de la violencia de género sufrida, y siempre que lo acrediten los servicios sociales de atención o servicios de salud, será considerado como justificada, sin perjuicio de que dichas faltas sean comunicadas por la trabajadora a la empresa a la mayor brevedad posible.

En este sentido, no se podrá despedir por causas disciplinarias a una trabajadora por las ausencias o faltas de puntualidad, ni tampoco computarán las ausencias para un despido objetivo.

Las profesionales podrán reducir la jornada de trabajo con disminución proporcional del salario o reordenar el tiempo de trabajo, ya sea mediante la existencia de un horario flexible o mediante la adaptación del horario laboral.

La concreción de este derecho se ejercitará conforme a lo indicado en el convenio colectivo, en defecto de éste, conforme al acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores o directamente con los empleados afectados. En defecto de cualquiera de estos acuerdos, se seguirán las reglas de la reducción de jornada por cuidado de un hijo, es decir:

Corresponde al trabajador la concreción horaria, dentro de su jornada de trabajo.

Se debe preavisar con la antelación fijada en el convenio colectivo, o en su defecto 15 días, notificándolo al centro de trabajo la fecha en que se inicia y en la que, previsiblemente, se finalizará.

Cuando se produzca un despido de una empleada con reducción de jornada, y éste sea declarado procedente, la indemnización que recibirá será la que debería percibir en caso de que trabajase a jornada completa. Es decir, no se tiene que tener en cuenta el salario con la reducción de jornada. No obstante, en caso de un despido improcedente, las consecuencias del mismo serían la nulidad y, por tanto, la compañía está obligada a readmitirla en su puesto de trabajo.

La profesional que deba cambiar de lugar de residencia para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social tendrá derecho preferente a ocupar otro puesto de trabajo, dentro del mismo grupo profesional, en otro centro de trabajo que la compañía tenga.

La empresa está obligada a comunicar a la trabajadora las vacantes existentes en dicho momento acorde con su grupo profesional, o las que puedan producirse en un futuro. En consecuencia, si no existe una vacante en dicho momento, pero se prevé que exista posteriormente lo adecuado sería suspender el contrato de trabajo.

Además, existen determinadas subvenciones para cubrir los gastos ocasionados por la movilidad siempre que se produzca un traslado efectivo de la residencia habitual de la trabajadora a una localidad de destino que se encuentre a más de 50 Kilómetros de la localidad de origen, excepto cuando se trate de desplazamientos con destino u origen en Ceuta o Melilla o desplazamientos interinsulares, efectuados entre cualquiera de las islas de cada uno de los archipiélagos, en los que la distancia podrá ser inferior.

Si estás siendo víctima de discriminación por razón de género en el trabajo y quieres ejercitar tus derechos en www.lexdigo.com contamos con los mejores profesionales para atenderte inmediatamente.

Legaltech española. Convertimos los despachos físicos en despachos en la nube.
Entradas creadas 17

Deja un comentario

Tu dirección de correo electrónico no será publicada. Los campos obligatorios están marcados con *

Entradas relacionadas

Comienza escribiendo tu búsqueda y pulsa enter para buscar. Presiona ESC para cancelar.

Volver arriba